L’employeur peut vouloir écarter de l’entreprise un salarié durant la procédure de licenciement. Dans cette hypothèse, l’employeur pourra opter pour une mesure de mise à pied conservatoire.
La mise à pied disciplinaire est une véritable sanction que l’employeur peut prendre à l’encontre du salarié. Elle comporte un terme.
La mise à pied conservatoire, quant à elle, n’est pas limitée. C’est une mesure d’attente de la sanction.
Quand l’employeur précise le caractère de la mise à pied, il n’y a pas de difficulté. La situation se complique lorsque la nature de la mise à pied est ambiguë.
L’histoire :
Une salariée a été convoquée à un entretien préalable pour un éventuel licenciement. Cette convocation comportait également une mise à pied. La salariée a donc été suspendue de ses fonctions puis licenciée pour cause réelle et sérieuse.
La nature de la mise à pied n’était pas indiquée dans la lettre de convocation à l’entretien préalable. La salariée a considéré que la mise à pied, dont elle avait fait l’objet était disciplinaire. Par conséquent, selon elle, en la licenciant l’employeur l’avait sanctionnée deux fois.
Elle a donc porté son affaire devant le Conseil de prud’hommes pour contester cette double sanction.
Ce que disent les juges :
La mise à pied accompagnait la lettre de convocation à un entretien préalable et ne comportait pas de terme. Le caractère de la mise à pied n’apparaissait pas clairement.
Cependant, selon les juges, l’absence de terme constitue un indice sur la nature de la mise à pied. En effet, à défaut de terme, cette mise à pied est conservatoire.
Ce qu’il faut retenir :
Lorsqu’une lettre de convocation à un entretien préalable contient une mise à pied sans terme, on peut en déduire qu’il s’agit d’une mise à pied conservatoire.
La mise à pied disciplinaire est une sanction, elle comporte nécessairement un terme.
La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction disciplinaire, c’est une simple mesure d’attente de la sanction lorsque le salarié a commis une faute grave. Elle ne comporte pas de terme.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 juillet 2007, n° 05-45293
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