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ARCHIVES NEWS JURITRAVAIL
Embaucher un salarié en CDI
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L'actualité du Droit du Travail en flux RSS
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Rédiger le contrat de travail
| 18 06 2009 | | 11 09 2007 | Clause de mobilité : l'employeur ne peut pas la modifier sans l'accord du salariéEn signant une clause de mobilité, le salarié accepte à l’avance que son lieu de travail puisse être modifié. Ainsi, l’application de la clause permet à l’employeur de muter un salarié dans un établissement secondaire, une agence, ou une succursale, sans avoir à requérir le consentement du salarié.
Toutefois, les juges sont venus encadrer l’utilisation de la clause de mobilité en exigeant que cette dernière fixe précisément sa zone géographique d’application. En effet, le salarié doit connaître, dès la signature de la clause, l’étendue de son obligation de mobilité.
La clause de mobilité peut-elle prévoir que l’employeur puisse étendre, seul, la zone géographique d’application ? Lire la suite |
26 05 2006 | Un employeur ne doit pas empêcher son salarié de travailler !Devant travailler de très bonne heure le matin, une salariée, engagée en qualité d’inventoriste, ne pouvait pas bénéficier des transports en commun. Un chef d’équipe venait alors la chercher à domicile avec la navette de l’entreprise. Dix ans plus tard, son employeur a mis un terme à cette pratique.
S’estimant dans l’impossibilité de travailler, la salariée demande à la juridiction prud’homale la résiliation de son contrat de travail ainsi que la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes. Lire la suite |
28 03 2006 | Changement de lieu de travail ou détachement provisoire ?Le contrat de travail est un document irremplaçable pour déterminer les conditions de travail qui s’appliquent au salarié, notamment son lieu de travail ou ses obligations de déplacement. Mais lorsque le contrat ne dit mot sur plusieurs points, des incertitudes sur la relation de travail peuvent naître.
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18 10 2005 | La clause de dédit formationLa clause de dédit formation permet à l’employeur de lui garantir que s’il investit dans votre formation ce sera au profit de son entreprise. Dans le cas contraire, il pourra réclamer le remboursement des frais de cette formation. Toutefois, pour être valable la clause de dédit formation doit respecter certaines conditions. Lire la suite |
19 04 2005 | Les tâches relatives à un poste de travail ne sont pas figéesLa majorité des salariés effectue, dans le cadre de leur poste de travail, une série de tâches prédéfinies. Elles le sont soit du fait du contrat de travail soit du fait des habitudes prises.
L’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, demander à l’un de ses salariés d’accomplir une tâche qui ne fait pas partie de ses attributions habituelles.
Dans un tel cas, quels sont les droits et obligations du salarié ?
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Rompre la période d'essai
| 24 06 2009 | |
29 10 2007 | Période probatoire : les différences avec la période d’essaiL’employeur, qui propose à un salarié de changer de fonctions pendant l’exécution de son contrat, peut lui imposer une période probatoire. Même si cette dernière et la période d’essai ont la même fonction, permettre à l’employeur de juger des aptitudes du salarié, elles diffèrent en ce que la période d’essai ne peut avoir lieu qu’au début du contrat.
En outre, la rupture de la période probatoire par l’employeur est soumise à une procédure particulière.
Quelles sont les obligations d’un employeur qui rompt une période probatoire ?
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18 10 2005 | La période d’essai n’était pas justifiéeRares sont les contrats ne prévoyant pas une période d’essai. Celle-ci, parfois source d’angoisse pour le salarié, reste tout de même un bon moyen d’être sûr que l’entreprise et le poste répondent aux attentes. Toutefois, certaines circonstances interdisent à l’employeur de prévoir une période d’essai. Lire la suite |
18 08 2005 | Le contrat nouvelles embauchesUn des objectifs de la loi du 26 juillet 2005 est d’aider le recrutement de salariés dans les petites et très petites entreprises. La loi s’adresse donc principalement aux entreprises de moins de 20 salariés. Lire la suite |
31 08 2007 | Le salarié ressortissant de la Communauté Européenne est dispensé de justifier d’un titre de séjourLorsqu’un employeur décide d’engager un travailleur étranger, il est tenu de respecter certaines obligations. En effet, l’employeur doit impérativement s’assurer que l’intéressé détient un titre de séjour et une autorisation d’exercer une profession salariée (articles L. 341-2 et L. 341-4 du Code du travail). En l’absence de ces documents, l’employeur ne peut donc pas embaucher le travailleur étranger, sous peine d’encourir une sanction pénale (article L. 341-6 du Code du travail). La loi prévoit, en cas d’infraction, une peine de 5 ans d’emprisonnement et 15000 € d’amende (article L. 364-2 du Code du travail).
Toutefois, le travailleur étranger ressortissant d’un Etat de la Communauté Européenne, est-il tenu, lui aussi, de justifier d’un titre de séjour ? Lire la suite |
19 06 2007 | Attention à ne pas confondre projet d’embauche et promesse d’embauche !Lorsque l’on souhaite quitter un emploi afin d’occuper un poste au sein d’une nouvelle entreprise, il est courant d’attendre la promesse d’embauche de la nouvelle entreprise avant de démissionner. En effet, ceci est plus sécurisant pour le salarié qui sait qu’une démission n’est pas révocable et qu’elle ne permet pas de prétendre, en règle générale, aux allocations chômage.
Toutefois, une promesse d’embauche ne peut être considérée comme telle que dans la mesure où elle répond à des critères assez précis. Lire la suite |
12 06 2007 | Absence de contrat de travail écrit : comment connaître la durée de ma période d’essai ?De nombreuses embauches se font sans que l’employeur prenne la peine de faire signer un contrat de travail. A partir du moment où il s’agit d’un contrat à durée indéterminée à temps complet, l’employeur n’est soumis à aucune obligation de forme (sauf dispositions conventionnelles contraires). Toutefois, ceci peut s’avérer être une grave erreur si l’employeur souhaitait faire exécuter une période d’essai au nouvel embauché… Lire la suite |
25 08 2006 | Les règles à respecter en cas de débauchage.Lorsqu’un salarié est titulaire d’un contrat de travail, il arrive qu’un autre employeur lui fasse une proposition d’embauche.
En cas de débauchage, certaines règles doivent être respectées par le salarié et par le nouvel employeur. Lire la suite |
25 08 2006 | La validité d’une offre d’emploi.Que ce soit sur internet ou sur papier, l’employeur doit respecter certaines règles lorsqu’il diffuse une offre d’emploi.
En effet, la rédaction d’une offre d’emploi est strictement encadrée (Article L. 311-4 du Code du travail). Lire la suite |
15 11 2005 | Sanction de l’employeur en cas de travail dissimuléLe code du travail prévoit que ce que l’on appelle couramment le « travail au noir » constitue un délit pénal nommé « travail dissimulé ».
Ainsi, si votre employeur vous a embauché mais ne vous a pas préalablement déclaré, alors il s’agit d’une infraction pénale, qui pourra, dans certains cas, vous donner droit au versement d’une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire. Lire la suite |
11 10 2005 | Peut on cacher des problèmes de santé lors d’un entretien d’embauche ?L’entretien d’embauche, et les enjeux qu’il peut représenter, pousse tout candidat à quelques petites omissions voire à certains mensonges inoffensifs. Le mot d’ordre : convaincre le recruteur que l’on est la personne idéale pour occuper le poste. Mais, que se passe-t-il si le salarié cache qu’il n’a pas les capacités physiques pour occuper le poste proposé ? Lire la suite |
06 09 2005 | Garde d’enfant : engagez une assistante maternelle.C’est la rentrée… et pour vos petits chérubins aussi ! Vous avez peut-être décidé de confier leur garde à une assistante maternelle.
Afin que la garde de vos enfants s’effectue dans les règles, vous allez être amené à conclure un contrat de travail. Que devez-vous savoir? Quelles règles devrez-vous respecter ? Lire la suite |
18 08 2005 | Le contrat nouvelles embauchesUn des objectifs de la loi du 26 juillet 2005 est d’aider le recrutement de salariés dans les petites et très petites entreprises. La loi s’adresse donc principalement aux entreprises de moins de 20 salariés. Lire la suite |
22 03 2005 | Proposition de loi sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmesUne proposition de loi sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes a été déposée devant le sénat par Nicole Ameline, ministre de la Parité et de l’Egalité.
Cette proposition de loi souhaite apporter quelques modifications au code du travail afin de lutter plus efficacement contre l’inégalité professionnelle entre hommes et femmes.
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08 03 2005 | Tomber malade durant sa période d’essaiL’avantage de la période d’essai tient dans le fait qu’elle peut être rompue, par l’employeur ou le salarié, à tout instant et sans procédure contraignante.
En pratique, étant donné le contexte économique actuel, c’est le plus souvent l’employeur qui met en œuvre son pouvoir discrétionnaire de rompre la période d’essai.
Or, certains employeurs usent et abusent de ce droit de rompre. Lire la suite |
22 02 2005 | Le chèque emploi service universel : un nouveau dispositif pour 2006Un nouveau dispositif concernant le chèque emploi service devrait être mis en place en janvier 2006 : le chèque emploi service universel.
Ce nouveau dispositif pourra permettre au plus grand nombre d’avoir accès aux emplois de service.
Les services pouvant faire l’objet d’un paiement via le chèque emploi service universel seront étendus.
L’employeur rémunèrera son employée de maison avec ce chèque emploi service universel. Lire la suite |
Insérer une Clause d'exclusivité
| 13 10 2006 | |
Maîtriser la Clause de mobilité
| 05 02 2009 | |
28 11 2007 | Clause de mobilité : attention aux rédactions hâtives !La clause de mobilité a pour objet de prévoir l’éventualité d'une modification du lieu de travail du salarié. L’intérêt de cette clause est que le salarié va accepter expressément et par avance une nouvelle affectation géographique. Dès lors, la mutation d’un salarié, par application d’une clause de mobilité contractuelle, relève du pouvoir de direction de l’employeur et s’impose au salarié. Le refus de celui-ci d'appliquer la clause de mobilité peut constituer un motif de licenciement (sauf abus).
Le Code du travail ne donne aucune définition de la clause de mobilité. Ce sont les juges qui ont validé ces clauses afin d'éviter d’éventuels abus. Ainsi, il a été jugé que l’employeur ne pouvait modifier seul la zone géographique d’application de la clause de mobilité ( Cass. soc., 17 juillet 2007, n°05-45892).
Quelle est la validité d’une clause de mobilité qui prévoit un changement du lieu de travail sans en préciser la zone géographique ? Lire la suite |
11 09 2007 | Clause de mobilité : l'employeur ne peut pas la modifier sans l'accord du salariéEn signant une clause de mobilité, le salarié accepte à l’avance que son lieu de travail puisse être modifié. Ainsi, l’application de la clause permet à l’employeur de muter un salarié dans un établissement secondaire, une agence, ou une succursale, sans avoir à requérir le consentement du salarié.
Toutefois, les juges sont venus encadrer l’utilisation de la clause de mobilité en exigeant que cette dernière fixe précisément sa zone géographique d’application. En effet, le salarié doit connaître, dès la signature de la clause, l’étendue de son obligation de mobilité.
La clause de mobilité peut-elle prévoir que l’employeur puisse étendre, seul, la zone géographique d’application ? Lire la suite |
03 07 2006 | La limite géographique de la clause de mobilité.Un salarié, embauché en 1989 par une association en tant qu’attaché de direction, avait accepté une clause de mobilité prévoyant que la nature commerciale de son poste impliquait une certaine mobilité géographique.
La clause prévoyait, à l’origine, que le salarié pourrait être muté dans la zone géographique de l’Alsace-Lorraine, zone d’activité de l’entreprise. Lire la suite |
02 06 2006 | Le domicile : un lieu de travail pas comme les autres !Une salariée, responsable de communication, effectuait son travail à son domicile, situé dans les Pyrénées Orientales, deux jours par semaine, en ne se présentant au siège de la société, situé dans les Hauts-de-Seine, qu’en milieu de semaine, l’ensemble de ses frais de déplacement étant pris en charge par son employeur.
Au retour du congé de maternité de cette salariée, l’employeur lui a demandé de revenir exercer ses fonctions tous les jours de la semaine au siège social, ce qu’elle a refusé. Elle a été licenciée pour faute grave. Cette dernière a alors saisi le conseil de prud’hommes. Lire la suite |
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