Actualité Juritravail Vendredi 11 Juillet 2008 - Licenciement & Sanctions
L’entreprise dans laquelle vous travaillez compte des fumeurs, dont vous faites partie. Or, en application de la loi Evin du 10 janvier 1991 et du décret n° 2006-1386 du 15 novembre 2006, il vous est interdit de fumer sur votre lieu de travail dès lors que l’espace est clos et couvert (interdiction de fumer sur le lieu de travail : la fin du tabagisme passif). Il s’agit notamment de l’accueil, des salles de restauration, des espaces de repos, des salles de réunion et de formation, des bureaux collectifs ou des bureaux individuels…
De plus, le règlement intérieur de votre entreprise peut prévoir qu’il est interdit de fumer dans l’entreprise, pour des raisons de sécurité par exemple.
Pouvez-vous être licencié si vous ne respectez pas l’interdiction de fumer dans l’entreprise ?
Un salarié a fumé dans un local de l’entreprise affecté aux pauses. Or, le règlement intérieur, ainsi qu’un arrêté préfectoral, imposaient une interdiction générale de fumer pour des raisons de sécurité (la société concernée étant une entreprise de cartonnerie). De plus, plusieurs panneaux d’affichage, ainsi qu’une note interne, rappelaient cette interdiction de fumer.
Le salarié est alors licencié pour faute grave. Considérant que son comportement n’est pas constitutif d’une faute grave, il saisit le Conseil de prud’hommes.
Ce qu’il faut savoir :
L'interdiction de fumer dans l’entreprise pour des raisons de sécurité peut être prévue par le règlement intérieur et par un arrêté préfectoral.
Les juges considèrent que le fait pour un salarié de ne pas respecter cette interdiction constitue une faute grave.
Pour aller plus loin :
Le fait de fumer "un joint" dans la salle de pause de l’entreprise peut également justifier un licenciement pour faute grave (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 1er juillet 2008 – n° de pourvois 07-40053, 07-40054).
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 1er juillet 2008 – n° de pourvoi 06-46241.
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L’employeur peut dans le cadre de son pouvoir de direction prendre des sanctions à l'égard du salarié.
De la sanction la plus légère, le blâme et l’avertissement, à la sanction à la plus sévère, le licenciement pour faute lourde, la sanction doit être justifiée et l’employeur doit respecter une procédure.
Mutation, rétrogradation, licenciement pour faute grave etc..Vous trouverez dans ces dossiers rédigés par des experts en droit du travail, l'essentiel sur le pouvoir disciplinaire de l'employeur.
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