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Gérer contrôles et contentieux
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QCM, catégorie Représentation des salariés (8 questions):

Question
n°1

Le procès-verbal de carence est établi :
(une seule réponse correcte)
par l'employeur en l'absence de candidat aux élections professionnelles
par l'inpecteur du travail en cas de négligence de l'employeur en matière de sécurité
par l'inspecteur du travail en l'absence d'affichage obligatoire dans l'entreprise
par la médecine du travail en l'absence de visite médicale du salarié

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- par l'employeur en l'absence de candidat aux élections professionnelles

Explication :

Le procès-verbal de carence est un document écrit établi par l'employeur qui constate qu’aucun candidat ne s’est présenté aux élections des délégués du personnel, du comité d’entreprise ou du comité d’établissement.

Le procès-verbal de carence est établi à l’issue du second tour de l’élection, par votre employeur, lorsqu’il n’y a aucun candidat à l’élection.

Votre employeur doit indiquer dans le procès-verbal de carence les initiatives qu’il a prises afin d’organiser des élections (information du personnel, des syndicats, négociation d’un accord pré-électoral).

Une fois le procès-verbal de carence établi, votre employeur doit le transmettre à l’inspecteur du travail dans un délai de 15 jours.

Votre employeur doit établir le procès-verbal de carence à chaque élection pour laquelle il n’y a aucun candidat au second tour.

Votre employeur peut faire l’objet de sanctions s’il ne rédige pas ce procès-verbal de carence.
Ainsi, le fait de ne pas établir de procès-verbal de carence peut, notamment, constituer un délit d’entrave à la mise en place ou au renouvellement du comité d'entreprise, puni d'un emprisonnement d’un an et d'une peine d’amende de 3750 € (article L. 2328-1 du Code du travail).

Question
n°2

Le délit d’entrave est constitué en cas de refus de l'employeur :
(une seule réponse correcte)
d'accorder de bonnes conditions de travail
de permettre à un salarié de s'adresser à un délégué du personnel
d’adapter le salarié à son poste
de négocier avec les représentants du personnel
d’accorder au salarié son repos hebdomadaire

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- de négocier avec les représentants du personnel

Explication :

Le délit d’entrave peut être constitué lorsque l’employeur refuse de négocier avec les représentants du personnel.
Tel est le cas par exemple lorsqu’un employeur d’une entreprise de 50 salariés et plus n’ouvre pas la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

De façon générale, le délit d’entrave est constitué dès lors que l’employeur empêche les représentants du personnel de s’implanter dans l’entreprise et d’exercer leurs missions, et lorsqu’il ne respecte pas leur statut protecteur.
Cela concerne les délégués syndicaux, les délégués du personnel, les membres du comité d’entreprise, les membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Par exemple, l’employeur commet un délit d’entrave :

lorsqu’il refuse d’organiser les élections des délégués du personnel ;
"Elections du personnel : refuser de les organiser peut coûter cher !"

lorsqu’il refuse de fournir au comité d’entreprise un local et du matériel ;
"L’employeur doit mettre à disposition du CE un local adapté et un matériel de fonctionnement suffisant"

lorsqu’il licencie un délégué syndical en l’absence d’autorisation de l’inspection du travail.

A savoir : le délit d’entrave est passible d’une peine d’amende de 3 750 € et/ou d’une peine d’emprisonnement d’un an (ces peines sont doublées en cas de récidive).

Question
n°3

Le Code du travail prévoit qu'un exemplaire de ma convention collective :
(une seule réponse correcte)
me sera remis lors de mon embauche ;
me sera remis une fois ma période d'essai passée ;
sera transmis par les représentants du personnel ;
sera mis à ma disposition, par l'employeur, sur le lieu de travail.

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- sera mis à ma disposition, par l'employeur, sur le lieu de travail.

Explication :

L’employeur doit tenir un exemplaire de la convention collective à la disposition du personnel, sur le lieu de travail, et en informer les salariés par affichage (article R. 2262-3 du Code du travail). Le non respect de cette règle est puni d’une peine d’amende.

Le Code du travail

L’article R. 2262-1 du Code du travail dispose que l’employeur est tenu de respecter les règles suivantes :

lorsqu’un salarié est embauché, l’employeur doit lui remettre une notice d’information sur le droit conventionnel applicable dans l’entreprise. Cette notice ne résume pas la convention collective, elle rappelle simplement les textes conventionnels applicables dans l’entreprise ;

les salariés doivent être informés du contenu de la convention collective qui leur est applicable. L’employeur doit donc mettre à la disposition des salariés un exemplaire à jour de la convention collective sur le lieu de travail ;

si l’entreprise est dotée d’un intranet, l’employeur doit mettre un exemplaire de la convention collective sur celui-ci.

Les accords de branche

Les accords de branche peuvent fixer, en lieu et place de ce que prévoit le Code du travail, les conditions d’information des salariés et des représentants du personnel sur le droit conventionnel applicable dans l’entreprise (article L. 2262-5 du Code du travail).

L’information des représentants du personnel

L’employeur doit fournir au comité d’entreprise, aux délégués syndicaux et aux délégués du personnel, la liste des modifications apportées aux conventions ou accords applicables dans l’entreprise (article L. 2262-6 du Code du travail).

Question
n°4

L’employeur est tenu d’afficher dans l’entreprise le texte de la convention collective applicable :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- Faux

Explication :

L’employeur n’est pas tenu d’afficher dans l’entreprise le texte de la convention collective applicable.

Toutefois, l’employeur a l’obligation d’afficher sur le lieu de travail un avis comportant :

l’intitulé des conventions et accords collectifs en vigueur dans l’entreprise,

l’endroit où ces textes sont mis à disposition,

les modalités permettant aux salariés de les consulter pendant leur temps de travail.

Articles L. 135-7 et R. 135-1 du Code du travail.

De plus, l’employeur doit remettre au salarié, au moment de son embauche, une notice d’information relative aux textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement.
Cette notice n’est nullement un résumé de la convention applicable, elle peut notamment contenir des références aux textes applicables, le lieu de consultation de ces textes, des explications sur leur nature.

L’employeur n’a donc pas à fournir au salarié les conventions et accords collectifs en vigueur dans l’entreprise, mais doit seulement remettre et afficher une liste de ceux-ci, les tenir à disposition et vérifier que ces textes sont à jour.

La conséquence de cette obligation n’est pas sans intérêt.
En effet, les juges considèrent que l’employeur ne peut imposer au salarié le respect d’une clause conventionnelle que si ce dernier a été informé de l’existence de la convention collective applicable dans l’entreprise au moment de son embauche et qu’il a pu en prendre connaissance.

En pratique :

L’article 17 de la convention collective de la boulangerie-pâtisserie (entreprises artisanales) prévoit que « le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai dont la durée est de trente jours ».

Si cette période d’essai n’est pas retranscrite dans le contrat de travail, le salarié doit avoir été informé de l’existence de la convention collective et mis en mesure d’en prendre connaissance pour que l’employeur puisse la lui imposer.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 juin 2006 – N° de pourvoi 04-44.515

Comprendre l'utilité de la convention collective.

Accéder à sa convention collective.

Question
n°5

Un avantage individuel acquis est :
(une seule réponse correcte)
un privilège accordé à un seul salarié
une clause particulière du contrat de travail
une requête du Délégué syndical
un droit issu d’un accord collectif ou d'une Convention collective

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- un droit issu d’un accord collectif ou d'une Convention collective

Explication :

Un avantage individuel acquis est un avantage « qui, au jour de la dénonciation d’un accord collectif, procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel ».
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 janvier 2006 – N° de pourvoi 03-44.753.

L’avantage individuel acquis est donc issu d’une Convention collective ou d'un accord collectif et le salarié pourra y prétendre lorsque la Convention ou l'accord dénoncé n’aura pas été remplacé par un nouvel accord ou une nouvelle Convention dans le délai d’un an (article L. 132-8 du Code du travail).
Le salarié continuera à bénéficier de cet avantage lorsque la Convention ou l'accord collectif cessera de produire effet et seulement à l’issue de ce délai.

Les conditions de bénéfice de l’avantage individuel acquis :

Le salarié doit profiter de l’avantage de manière individuelle.

Cela ne concerne donc pas les dispositions conventionnelles applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 1er juin 2005 – 04-16.994).

Constitue, par exemple, un avantage individuel acquis la disposition conventionnelle qui prévoit l’octroi d’un jour de congé supplémentaire aux salariés dont le jour de repos coïnciderait avec un jour férié (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 2 juillet 2003 – 00-45.317 et du 23 mai 2006 N° 04-42.779). En effet, l’octroi du jour de congé supplémentaire ne concerne que les salariés qui connaissent cette situation et non tous les salariés.

Le salarié doit, au jour de la dénonciation de la Convention collective ou de l'accord collectif, soit avoir déjà bénéficié de l’avantage, soit réunir toutes les conditions permettant de se prévaloir de celui-ci.

On parle alors de « droit ouvert ».
Peuvent être considérés comme un droit ouvert les droits à congés, une prime d’ancienneté déjà versée par l’employeur (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 mars 1997 N° de pourvoi 94-41.984).

A l’inverse, n’est pas un avantage individuel acquis une indemnité de licenciement. En effet, le droit à l’indemnité de licenciement ne naît qu’au moment de la rupture du contrat de travail et non lors de la dénonciation de la Convention ou de l'accord collectif (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 juin 1999 - N° de pourvois 97-43162 et 97-43163).

A savoir : s’il est difficile de distinguer droit ouvert et droit éventuel, le fait que le droit soit continu ou ponctuel peut être un indice. Ainsi, un avantage individuel acquis a tendance à s’apparenter à un droit continu, durable.

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Question
n°6

L’entreprise dans laquelle je travaille a plusieurs activités, la Convention collective applicable sera :
(une seule réponse correcte)
Celle de l’activité principale de l’entreprise
Celle de l’activité que j’exerce
Toutes les Conventions collectives sont applicables
Celle qui m'est le plus favorable

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- Celle de l’activité principale de l’entreprise

Explication :

La loi prévoit qu’en cas de pluriactivités de l’entreprise, la Convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur (article L. 132-5-1 du Code du travail).

Ainsi, même si vous exercez une activité secondaire dans l’entreprise, vous vous verrez appliquer la Convention collective correspondant à l’activité principale de l’entreprise.
Exemple : vous êtes informaticien dans une entreprise de bâtiment, vous pourrez vous prévaloir de la Convention collective du bâtiment.

Afin de rechercher quelle est l’activité principale de l’entreprise, les juges emploient différentes méthodes.

Lorsque l’entreprise exerce une activité industrielle, les juges considèrent que l’activité principale est celle qui occupe le plus grand nombre de salariés (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 avril 2003 – N° de pourvoi 01-41.196). Et lorsqu’il s’agit d’une activité commerciale, l’activité principale de l’entreprise est celle dont le chiffre d’affaires obtenu est le plus important (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 25 février 1998 – N° de pourvoi 96-40.206).

A savoir : lorsque l’activité de l’entreprise est susceptible de relever de plusieurs Conventions collectives, certaines Conventions prévoient des clauses d’option qui permettent à l’employeur d’appliquer une Convention collective autre que celle correspondant à son activité principale.

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Question
n°7

Mon entreprise occupe moins de 50 salariés. La réévaluation de mon salaire ne fera pas l'objet d'une négociation obligatoire faute de Délégué syndical :
(une seule réponse correcte)
VRAI
FAUX

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- FAUX

Explication :

La négociation annuelle obligatoire sur les salaires peut être engagée dans une entreprise de moins de 50 salariés dans laquelle un Délégué du personnel a été élu. En effet, les syndicats peuvent désigner un Délégué du personnel comme Délégué syndical pour la durée de son mandat (article L. 412-11 du Code du travail). Ce dernier aura donc le même rôle qu’un Délégué syndical .
A ce titre, il sera en mesure de participer à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires puisque l’employeur est tenu d’engager chaque année cette négociation dès lors qu’un Délégué syndical existe dans l’entreprise (article L. 132-27 du Code du travail).

En résumé, tout employeur d’une entreprise, employant au moins 50 salariés et où un Délégué syndical a été désigné, doit engager chaque année une négociation sur les salaires.
L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés, et où un Délégué du personnel a été élu et désigné comme Délégué syndical, sera également tenu d’ouvrir une négociation annuelle sur les salaires.

L’employeur, qui refuse d’engager la négociation annuelle obligatoire, commet le délit d’entrave au droit syndical et est passible d’un an d’emprisonnement et/ou d’une amende de 3750 € (article L. 153-2 du Code du travail).

Question
n°8

Mon employeur peut faire appel à des salariés en CDD ou à des intérimaires pour remplacer les salariés grévistes.
(une seule réponse correcte)
VRAI
FAUX

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- FAUX

Explication :

L’employeur ne peut pas :

Recourir aux contrats à durée déterminée ou aux contrats de travail temporaire pour remplacer les salariés grévistes (articles L. 122-3 et L. 124-2-3 du Code du travail).

L'employeur qui recrute un salarié en CDD pour remplacer un salarié gréviste est passible d’une amende de 3750 euros (7500 euros en cas de récidive) et/ ou d'une peine d'emprisonnement de 6 mois (article L. 152-1-4 du Code du travail).
Le contrat à durée déterminée, conclu en violation de ces dispositions, est présumé conclu pour une durée indéterminée (article L. 122-3-13 du Code du travail).

L'employeur qui a recours à un intérimaire pour remplacer un salarié gréviste est passible d'une amende de 3750 euros (7500 euros en cas de récidive) et/ou d'une peine d'emprisonnement de 6 mois (article L. 152-2 du Code du travail).
Le salarié en contrat de travail temporaire peut également faire valoir, auprès de l’utilisateur, des droits afférents à un contrat à durée indéterminée (articles L. 124-7 et L. 124-7-1 du Code du travail).

L’employeur peut toutefois :

- Faire appel à des bénévoles (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 janvier 2000, n° 97-22025). Dans cette affaire, des producteurs laitiers bénévoles avaient décidé de conduire eux-mêmes les camions lors de la grève des transports routiers.

- Faire accomplir des heures supplémentaires aux salariés non grévistes.

- Affecter des salariés de l’entreprise aux postes vacants, dès lors que le contrat de travail du salarié n'est pas modifié.

- Réquisitionner des salariés grévistes, à titre exceptionnel, dès lors que l’urgence le nécessite. Pour cela, il doit obligatoirement obtenir l’autorisation du préfet, seul compétent (Arrêt du Conseil d’Etat du 9 décembre 2003, n°26186).

Article L. 122-3 et L.124-2-3 du Code du travail


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