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QCM, catégorie Former le salarié (2 questions):

Question
n°1

Un salarié peut demander à bénéficier d’un Congé Individuel de Formation s'il a :
(une seule réponse correcte)
3 mois d’ancienneté
6 mois d’ancienneté
18 mois d’ancienneté
24 mois d’ancienneté

Explication :

Un salarié souhaitant bénéficier du Congé Individuel de Formation (CIF) doit avoir au moins 24 mois d’ancienneté, consécutifs ou non, dont au moins 12 mois dans l’entreprise actuelle (article R. 6322-1 du Code du travail).

Attention, pour les artisans travaillant dans une entreprise de moins de 10 salariés, la condition d’ancienneté est de 36 mois, dont 12 au sein de l’entreprise actuelle (article R. 6322-2 du Code du travail).

Par ailleurs, la condition d’ancienneté n’est pas requise lorsque le salarié, qui a fait l’objet d’un licenciement économique, est embauché dans une nouvelle entreprise sans avoir suivi de formation entre son licenciement et son nouvel emploi.

Le congé individuel de formation est l’une des opportunités offerte aux salariés en matière de formation professionnelle continue. Ce congé permet au salarié de bénéficier de différentes actions visant à lui permettre d’adapter ses compétences aux évolutions de son emploi, d’acquérir de nouvelles compétences, de changer d’activité ou d’obtenir un diplôme.

Pour pouvoir bénéficier du congé individuel de formation, le salarié doit faire sa demande par écrit à l’employeur entre 60 et 120 jours avant le début de sa formation, selon sa durée. Le congé individuel de formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail du salarié, mais il ne peut pas empiéter sur les congés annuels du salarié.

Le congé individuel de formation peut s’étaler sur une période pouvant aller jusqu’à un an ou 1200 heures (article L. 6322-12 du Code du travail). L’employeur doit apporter une réponse au salarié dans un délai de 30 jours. A défaut de réponse, le congé individuel de formation est considéré comme étant accordé.

L’employeur peut refuser le congé si le salarié ne remplit pas les conditions requises. L’employeur peut aussi décider un report du congé individuel de formation en fonction du nombre de salariés absents :

- dans une entreprise de moins de 10 salariés, le report est autorisé si l'absence du salarié conduit à l'absence simultanée de plus de 2 salariés au titre du congé individuel de formation ;
- Dans une entreprise de moins de 200 salariés, le report est autorisé si la durée du congé dépasse 2 % des heures effectuées dans l’année ;
- dans une entreprise d’au moins 200 salariés, le report est autorisé si les absences prises au titre du congé individuel de formation sont supérieures à 2 % des effectifs (articles L. 6322-7, L. 6322-8 et L. 6322-9 du Code du travail).

L’employeur peut également reporter le congé s’il estime, après avis du comité d’entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, que l’absence du salarié peut nuire à la bonne marche de l’entreprise, à sa production. Le report ne peut excéder 9 mois. Cette décision peut faire l’objet d’un recours auprès de l’inspection du travail (article L. 6322-6 du Code du travail).

Question
n°2

Un salarié est rémunéré 10 € de l'heure et a cumulé 60 heures de DIF. S'il démissionne, est licencié, ou part en retraite, je devrai créditer sur son solde de tout compte une somme de 600 €.
(une seule réponse correcte)
VRAI
FAUX

Explication :

Tout salarié (en CDI à temps plein) a droit, au minimum, à 20 heures de Droit Individuel à la Formation (DIF) par an, sauf dispositions conventionnelles plus avantageuses.
Le salarié peut, chaque année, cumuler des heures au titre du DIF en vue de bénéficier, ultérieurement, d’une action de formation professionnelle.

En cas de licenciement (sauf pour faute grave ou lourde), le salarié peut bénéficier de son DIF et suivre une action de formation, s’il en fait la demande avant la fin de son préavis. L’action de formation peut cependant se dérouler après la rupture du contrat de travail.
Le salarié touchera alors une allocation de formation dont le montant sera calculé en fonction des heures acquises, au titre du DIF, qui n’ont pas été utilisées et sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l’entreprise.

Remarque : l’employeur est tenu de notifier au salarié, dans la lettre de licenciement, ses droits en matière de DIF et notamment la possibilité de déposer une demande avant la fin de son préavis.

En cas démission, le salarié peut également bénéficier de son DIF s’il entame une action de formation avant la fin de son préavis.
Le salarié aura droit au versement de l’allocation de formation s'il suit sa formation en dehors de son temps de travail.

En cas de départ à la retraite, le salarié ne peut pas liquider et exercer son DIF.

L’allocation de formation est donc un mode de financement du DIF et non pas une somme à laquelle peut prétendre un salarié qui n’aurait pas utilisé ses heures de DIF.

Actualité : le Sénat, dans un rapport intitulé « le droit de savoir », a proposé la création d’un « Compte Epargne Formation ». Ce compte permettrait de transférer d’un contrat de travail à un autre les droits au DIF acquis par le salarié.

Article L. 933-6 du Code du travail.


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