Les retards répétés d’un salarié peuvent constituer un motif de licenciement et dans certains cas, une faute grave.

Attention ! En dehors de ces exonérations, un salarié, qui démissionne sans respecter un préavis, peut être condamné au versement d’une indemnité compensatrice (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 mai 2005, N° 03-43037). Celle-ci est égale au montant de la rémunération brute correspondant à la période de travail non effectuée, sans déduction des charges sociales salariales (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 décembre 1986, N° 83-44747).

La rupture de la période d'essai n’est soumise à aucun délai de prévenance. Le salarié n’a donc à effectuer aucun préavis (articles L.122-4 et L. 122-6 du Code du travail).

Le salarié démissionnaire qui, en raison de son départ de l’entreprise, n’est pas en mesure de prendre les congés payés qu’il a acquis, a droit à une indemnisation, appelée indemnité compensatrice de congés payés (article L. 223-14 du Code du travail).
Néanmoins, le salarié ne pourra prétendre au bénéfice de cette indemnité s’il a commis une faute lourde (article L. 223-14 du Code du travail).

En cas de licenciement (sauf pour faute grave ou lourde), le salarié peut bénéficier de son DIF et suivre une action de formation, s’il en fait la demande avant la fin de son préavis. L’action de formation peut cependant se dérouler après la rupture du contrat de travail.
Le salarié touchera alors une allocation de formation dont le montant sera calculé en fonction des heures acquises, au titre du DIF, qui n’ont pas été utilisées et sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l’entreprise.

Remarque : l’employeur est tenu de notifier au salarié, dans la lettre de licenciement, ses droits en matière de DIF et notamment la possibilité de déposer une demande avant la fin de son préavis.

En cas démission, le salarié peut également bénéficier de son DIF s’il entame une action de formation avant la fin de son préavis.
Le salarié aura droit au versement de l’allocation de formation s'il suit sa formation en dehors de son temps de travail.

En cas de départ à la retraite, le salarié ne peut pas liquider et exercer son DIF.

L’allocation de formation est donc un mode de financement du DIF et non pas une somme à laquelle peut prétendre un salarié qui n’aurait pas utilisé ses heures de DIF.

Si vous souhaitez licencier un salarié malade, vous ne pouvez invoquer la maladie comme motif de licenciement dans la lettre de licenciement. En effet, la maladie ne peut être en elle-même une cause réelle et sérieuse de licenciement. L’article L. 122-45 du Code du travail interdit à l’employeur de licencier un salarié en raison de son état de santé, sauf inaptitude déclarée par le médecin du travail. Licencier un salarié du fait de sa maladie est considéré par la loi comme une mesure discriminatoire.

Cependant, vous pouvez licencier un salarié malade en vous fondant sur la situation de l’entreprise. Ainsi, le licenciement d’un salarié malade revêtira une cause réelle et sérieuse si vous démontrez que l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié malade ont eu pour effet de troubler le fonctionnement de l’entreprise et ont nécessité le remplacement de celui-ci (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 septembre 2005 - N° de pourvoi 04-45.552).

Vous devez donc motiver avec précision la lettre de licenciement du salarié malade, en mentionnant les conséquences de la maladie sur l’organisation de l’entreprise et le besoin de procéder à son remplacement.

• L’employeur mène lui-même l’entretien. Il a également la possibilité de se faire représenter par un membre du personnel.


• L’employeur peut, également, se faire assister par une personne appartenant à l’entreprise. Ainsi, un directeur du personnel d’une société mère peut procéder à l’entretien préalable dans une filiale sans qu’une délégation de pouvoir écrite soit nécessaire (Chambre sociale de la Cour de cassation, 19 janvier 2005).