L’employeur ne peut pas modifier la date des congés payés moins d’un mois avant le départ en congés, sauf circonstances exceptionnelles (article L. 223-7 du Code du travail*).

Durant ses congés payés, le salarié a droit à une indemnité de congés payés qui viendra combler la perte de salaire (ce qui reviendra à un maintien du salaire).
Celle-ci est calculée sur la base de la rémunération effectivement perçue et correspondant au temps de travail normalement effectué.
Article L. 223-11 du Code du travail.

Le salarié démissionnaire qui, en raison de son départ de l’entreprise, n’est pas en mesure de prendre les congés payés qu’il a acquis, a droit à une indemnisation, appelée indemnité compensatrice de congés payés (article L. 223-14 du Code du travail).
Néanmoins, le salarié ne pourra prétendre au bénéfice de cette indemnité s’il a commis une faute lourde (article L. 223-14 du Code du travail).

La volonté de démissionner ne peut pas se déduire du seul comportement du salarié. En effet, la démission ne se présume pas. Pour être valable, la démission doit résulter de la volonté « claire et non équivoque » du salarié de rompre son contrat de travail.

Conséquences :

L’absence du salarié à l’issue de sa période de congés payés ne caractérise pas la volonté claire et non équivoque de démissionner.

Exemple : un salarié qui reprend tardivement son poste suite à un congé n’est pas considéré démissionnaire (Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 mars 2003 ).

Ce principe est valable même si l’employeur a alerté le salarié des conséquences de son absence.

Exemple d’un employeur qui avait informé le salarié que s’il ne reprenait pas son poste à la fin de son congé, il serait considéré démissionnaire. Le salarié avait ici repris son poste 1 mois après. Les juges ont estimé que la volonté "claire et non équivoque" de démissionner n’était pas établie (Chambre sociale de la Cour de cassation du 20 octobre 1982 Bull. Civ. V, n°559)

Qu’en est-il si l’employeur met en demeure le salarié de reprendre le travail, et si l'absence perdure malgré ces mises en demeure ? Le salarié sera-t-il, cette fois, considéré démissionnaire ? Aura-t-il, alors, manifesté sa volonté claire et non équivoque de démissionner ?

Dans un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 27 juin 2001, les juges ont retenu la volonté claire et non équivoque de démissionner du salarié après avoir constaté que l’employeur l’avait mis en demeure de reprendre le travail.

A l’inverse, dans un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 juin 2003, les juges ont considéré que, malgré une mise en demeure, la cessation du travail par le salarié n’est pas constitutive d’une volonté claire et non équivoque de démissionner.

Tout dépend donc de l’appréciation que feront les juges des éléments de fait qui leur seront soumis.

Toutefois, l’employeur pourra licencier le salarié pour absence injustifiée ou abandon de poste. L’abandon de poste est une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave.

Exemple : l’abandon de poste est une faute grave lorsque l’absence du salarié désorganise gravement le fonctionnement de l’entreprise (Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 novembre 2004, n° 02-42495).