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Accueil > Archives des idées reçues > Protéger la santé du salarié

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QCM, catégorie Protéger la santé du salarié (9 questions):

Question
n°1

Le Code du travail m'oblige à installer des fontaines d’eau dans l’entreprise :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- Faux

Explication :

Faux. L’employeur n’a pas l’obligation d'installer des fontaines d’eau dans l’entreprise.
Toutefois, l’employeur doit mettre à la disposition des salariés de l’eau potable et fraîche (article R. 4225-2 du Code du travail).

De plus, l’eau est considérée comme fraîche si sa température se situe entre 9° et 12°. Dans tous les cas, la température de l’eau ne peut excéder 15° (circulaire ministérielle du 13 mars 1962).

L’eau potable peut être distribuée au moyen d’appareils spécifiques (fontaine…) ou d’un robinet, qui doivent répondre aux conditions d’hygiène et de propreté.

Règles particulières :

Lorsque, en raison des conditions particulières de leur travail, les salariés sont amenés à se désaltérer fréquemment, l’employeur doit leur fournir gratuitement au moins une boisson non alcoolisée (article R. 4225-3 du Code du travail).
Exemple : activité professionnelle exercée à la chaleur (cuisinier, soudeur...).

Il revient à l’employeur de définir les postes de travail concernés par cette mesure, après avis du médecin du travail et du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) ou, s’il n’existe pas, des délégués du personnel.

Concernant le choix des boissons, l’employeur doit tenir compte des souhaits des salariés et de l’avis du médecin du travail.

Enfin, le poste de distribution des boissons doit se situer à proximité des postes de travail et dans un endroit conforme aux conditions d’hygiène et de propreté.

Règles spécifiques pour le BTP :

Les salariés travaillant sur des chantiers doivent bénéficier, chacun, d’au moins trois litres d’eau par jour (décret du 8 janvier 1965).

Question
n°2

Quand un salarié est absent pour maladie, le Code du travail prévoit que vous n'êtes pas tenu de maintenir sa rémunération s'il a moins de 3 ans d’ancienneté :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- Faux

Explication :

Faux.

Le principe :

Le Code du travail prévoit que le maintien de la rémunération du salarié en cas de maladie est subordonné à plusieurs conditions.
La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 a assoupli ces conditions du maintien du salaire puisque dorénavant le salarié doit justifier d’un an d’ancienneté dans l’entreprise (au lieu de 3 ans auparavant).

Conditions du maintien de la rémunération :

L’article L. 1226-1 du Code du travail met en place un dispositif permettant de garantir une rémunération minimale aux salariés durant leurs arrêts maladie.
Il précise que les salariés justifiant d’au moins 1 an d’ancienneté voient leur rémunération maintenue.

Ainsi, ils peuvent bénéficier de la garantie de maintien du salaire sous certaines conditions :

ils doivent être pris en charge par la sécurité sociale ;

ils doivent justifier de leur incapacité de travail dans les 48 h ;

ils doivent être soignés sur le territoire français.

Toutefois, les conventions ou accords collectifs peuvent prévoir des conditions différentes de celles de la loi (si elles sont plus favorables aux salariés).

Enfin, le maintien du salaire commencera à compter du 7ème jour d'absence (et non plus du 11ème jour d'absence. En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le maintien du salaire commence au 1er jour d'absence).
Article D. 1226-3 du Code du travail.

A noter :

Certaines catégories de salariés ne bénéficient pas des dispositions du Code du travail relatives au maintien de la rémunération en cas de maladie :

travailleurs à domicile ;

travailleurs saisonniers ;

travailleurs intermittents.

Pour savoir quelles sont les dispositions de votre convention collective en matière de maladie :

Téléchargez votre convention collective

Question
n°3

Vous devez obligatoirement mettre en place des cabinets de toilette séparés pour les hommes et les femmes :
(une seule réponse correcte)
Vrai ;
Faux, cela dépend du nombre de salariés présents dans l’entreprise ;
Faux, cela dépend de la taille des locaux de l’entreprise.

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- Vrai ;

Explication :

Vrai.
Dans les établissements occupant un personnel mixte, les cabinets de toilette doivent être obligatoirement séparés pour le personnel féminin et masculin (article R. 232-2-5 du Code du travail*).

L’installation de cabinets d’aisance est obligatoire.

L’article R. 232-2-5 du Code du travail* dispose qu’ils ne doivent pas communiquer directement avec les locaux fermés où le personnel est appelé à séjourner.
Ils doivent être aménagés de manière à ne dégager aucune odeur, être équipés de chasses d’eau et pourvus de papier hygiénique.

Dans les établissements occupant un personnel mixte, il doit y avoir un cabinet et un urinoir pour vingt hommes, et deux cabinets pour vingt femmes.

Vous êtes tenu de faire procéder au nettoyage et à la désinfection des cabinets au moins une fois par jour.

*A compter du 1er mai 2008, la numérotation du Code du travail change.
Ainsi, l’article R. 232-2-5 devient les articles R. 4228-10 à R. 4228-15 du Code du travail.

Question
n°4

La visite médicale d’embauche n’est pas obligatoire :
(une seule réponse correcte)
pour les salariés en CDD
pour les salariés en intérim
pour les salariés en contrat d’apprentissage
Faux, elle est obligatoire pour tous les salariés

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- Faux, elle est obligatoire pour tous les salariés

Explication :

La visite médicale d'embauche est obligatoire pour tous les salariés.
En vertu de l’article R. 241-48 du Code du travail*, tout salarié fait obligatoirement l’objet d’un examen médical d’embauche.
Peu importe donc le type de contrat de travail signé.

En principe, cet examen doit se tenir avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai.

Pour les salariés en intérim, la visite médicale d’embauche est organisée par l’entreprise de travail temporaire.

Cet examen est justifié pour plusieurs raisons. Il permet de déterminer :
- si le travailleur est apte à occuper l’emploi pour lequel il est embauché ;
- si le travailleur n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour les autres travailleurs ;
- d’éventuels postes auxquels il ne doit pas être affecté en raison de son état de santé, et ceux qui lui conviendraient le mieux.

A ce titre, l’examen médical peut d’ailleurs donner lieu à des dépistages comme celui du SIDA (Circulaire DRT n°89-5 du 21 février 1989) ou de la toxicomanie (Note ministérielle n°90-13 du 9 juillet 1990).
Concernant la toxicomanie, les dépistages ne peuvent être effectués que lorsque l’emploi occupé comporte de grandes exigences en matière de sécurité et de maîtrise du comportement.

L’article R. 241-50 du Code du travail* dispose quant à lui qu’une surveillance médicale renforcée doit être effectuée pour certaines catégories de salariés.
C’est par exemple le cas pour les salariés handicapés, les femmes enceintes, les salariés affectés à certains travaux comportant des exigences et les travailleurs de nuit.

*A compter du 1er mai 2008, la numérotation du Code du travail change.
Ainsi, l'article R. 241-48 devient les articles R. 4624-10 à R. 4624-14 du Code du travail, et l'article R. 241-50 devient les articles R. 4624-19 et R. 4624-20 du Code du travail.

Question
n°5

Le Code du travail interdit de consommer de l’alcool sur le lieu de travail :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux
Faux, cela dépend de la quantité consommée
Faux, cela dépend du type d’alcool consommé
Faux, cela dépend de l’évènement

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- Faux, cela dépend du type d’alcool consommé

Explication :

Cela dépend du type d'alcool consommé.
En effet, il est interdit de laisser introduire ou distribuer à l’intérieur de l’établissement, pour être consommées par le personnel, des boissons alcoolisées autres que le vin, la bière, le cidre, le poiré et l’hydromel non additionnés d’alcool (article L. 232-2 du Code du travail).

Toutefois, le règlement intérieur de l’entreprise peut formuler une interdiction totale.

Une circulaire ministérielle (n° 4/69 du 13 janvier 1969) a souligné que devait être interdite toute facilité donnée aux travailleurs de se procurer des boissons alcoolisées sur le lieu de travail (la circulaire faisant surtout référence aux distributeurs automatiques).

La trop grande consommation d’alcool peut constituer une faute grave si elle a une répercussion sur la qualité du travail ou si elle fait courir des risques au salarié lui-même ou à d’autres personnes.
Par exemple, dans un arrêt du 6 décembre 2000, la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que le fait pour un salarié de se trouver dans un état d’ébriété, de sorte qu’il ne pouvait pas assumer ses responsabilités d’ordre professionnel en présence de ses subordonnés, constituait une faute grave.

En revanche, si les faits n’ont aucune répercussion sur la qualité du travail, cela ne peut pas constituer une faute grave, bien qu’un licenciement reste possible (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 1er juin 1983).

Les règles d’hygiène et de sécurité : où chercher ?

Le règlement intérieur.

Recensement des risques professionnels dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.

Les acteurs de l’hygiène, de la sécurité et de la santé au travail :

Les membres du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de travail (CHSCT).

A défaut, les délégués du personnel.

Question
n°6

Le droit de retrait est :
(une seule réponse correcte)
la retenue d'une partie du salaire à titre de sanction
le retrait d'une démission
le retrait d'une candidature aux élections des représentants du personnel
le droit d’arrêter l’exécution de son travail en raison d'un danger grave et imminent

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- le droit d’arrêter l’exécution de son travail en raison d'un danger grave et imminent

Explication :

En vertu de l’article L. 231-8 du Code du travail, tout salarié, confronté à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, a le droit de se retirer d’une situation de travail sans encourir aucune sanction de la part de l'employeur. L'employeur, les représentants du personnel, ou le Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) doivent toutefois en être informés. Ce droit de retrait ne nécessite pas l’accord de l’employeur pour en user. La décision du salarié ne doit cependant pas créer pour d'autres personnes une nouvelle situation de danger grave et imminent ( l’article L. 231-8-2 du Code du travail).

Le droit de retrait est subordonné à un simple avis à l'employeur. Il s’agit pour le salarié d’avertir dans les plus brefs délais du danger de la situation. Cet avis n'est soumis à aucune formalité. Ainsi, un règlement intérieur n'a pas à imposer aux salariés de signaler une situation dangereuse par écrit car il s'agit là d'une contrainte qui n'est pas justifiée par les nécessités de la sécurité dans l'entreprise (CE, 12 juin 1987, no 72388).

Face à un danger grave, imminent et inévitable, l'employeur doit prendre les mesures et donner les instructions nécessaires pour permettre aux salariés d'arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail. Si le salarié est victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle alors que l'employeur était informé de la situation, celui-ci est considéré comme ayant commis une faute inexcusable et la rente d’invalidité due au salarié est majorée.

Le droit de retrait n'entraîne ni sanction, ni retenue sur salaire (sauf exercice injustifié). L'employeur ne peut demander au salarié de reprendre le travail si le danger grave et imminent persiste.

Les juges ont admis que le droit de retrait pouvait être exercé en raison de l’état de santé du salarié. En effet, l’intéressé avait refusé d’exécuter un travail dans des conditions contraires aux prescriptions émises par son médecin (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 mai 2001, n° 00-43437).

Question
n°7

Je vais licencier un salarié en arrêt maladie. La lettre de licenciement devra mentionner que le licenciement est justifié par :
(une seule réponse correcte)
La maladie du salarié
La désorganisation de l'entreprise et la nécessité de remplacer le salarié
Aucune mention spéciale ne doit être indiquée
Rien car le licenciement d’un salarié malade n’est pas possible

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- La désorganisation de l'entreprise et la nécessité de remplacer le salarié

Explication :

Le licenciement d’un salarié malade est possible sous certaines conditions et vous devez spécialement motiver la lettre de licenciement.

Si vous souhaitez licencier un salarié malade, vous ne pouvez invoquer la maladie comme motif de licenciement dans la lettre de licenciement. En effet, la maladie ne peut être en elle-même une cause réelle et sérieuse de licenciement. L’article L. 122-45 du Code du travail interdit à l’employeur de licencier un salarié en raison de son état de santé, sauf inaptitude déclarée par le médecin du travail. Licencier un salarié du fait de sa maladie est considéré par la loi comme une mesure discriminatoire.

Cependant, vous pouvez licencier un salarié malade en vous fondant sur la situation de l’entreprise. Ainsi, le licenciement d’un salarié malade revêtira une cause réelle et sérieuse si vous démontrez que l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié malade ont eu pour effet de troubler le fonctionnement de l’entreprise et ont nécessité le remplacement de celui-ci (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 septembre 2005 - N° de pourvoi 04-45.552).

Vous devez donc motiver avec précision la lettre de licenciement du salarié malade, en mentionnant les conséquences de la maladie sur l’organisation de l’entreprise et le besoin de procéder à son remplacement.

Ainsi, dans une affaire, une salariée en congé maladie a été licenciée. La lettre de licenciement mentionnait la perturbation occasionnée par l'absence de la salariée. Les juges ont estimé que la lettre de licenciement ne mentionnait pas expressément la nécessité pour l'employeur de remplacer la salariée. Les juges ont donc considéré que n'était pas suffisamment motivé le licenciement de la salariée car seule la référence à la perturbation du service était invoquée dans le courrier (arrêt du 26 septembre 2007 – N° de pourvoi 06-40.740)

Question
n°8

Un salarié a un léger malaise sur son lieu de travail, je dois établir une déclaration d’accident du travail.
(une seule réponse correcte)
vrai
faux

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- faux

Explication :

En principe, vous devez déclarer à la Caisse Régionale d’Assurance Maladie tout accident dont vous avez connaissance (article L. 441-2 du Code de la sécurité sociale).

Cependant, vous êtes dispensé de cette obligation si vous disposez d'un registre spécial, le registre de déclaration des accidents bénins et à conditiion que l’accident n’entraîne pas d’arrêt de travail et ne nécessite pas de soins médicaux pris en charge par la Sécurité Sociale .

Le CHSCT devra en être informé (article L. 441-4 du Code de la sécurité sociale).

Tout comme la déclaration, l’inscription de l’accident au registre doit se faire dans un délai de 48 heures (articles R. 441-3 et D. 441-3 du Code de la sécurité sociale).

Enfin, si l’accident entraîne, par la suite, un arrêt de travail ou nécessite des soins médicaux, vous devrez le déclarer auprès de la Caisse Régionale d’Assurance Maladie (article L. 441-4 du Code de la sécurité sociale).

Sur le registre, vous devez mentionner le nom de la victime, la date, le lieu et les circonstances de l'accident, la nature et le siège des lésions (article D. 441-3 du Code de la sécurité sociale).
En outre, la victime doit signer le registre.

Vous devez obtenir une autorisation de la Caisse Régionale d’Assurance Maladie afin de tenir un registre de déclaration des accidents bénins (article D. 441-1 du Code de la sécurité sociale).

Plusieurs conditions doivent être remplies :
- présence dans l’entreprise de personnel médical ou paramédical (infirmier, pharmacien);
- existence d’un poste de secours d’urgence;
- respect par l’employeur des obligations concernant le CHSCT, prévues à l’article L. 236-1 du Code du travail (CHSCT dans les entreprises de 50 salariés au moins, délégués du personnel exerçant les prérogatives du CHSCT dans les entreprises de moins de 50 salariés).

Si l’autorisation n’est pas accordée, vous devez suivre la procédure de déclaration.

Si vous ne procédez ni à la déclaration, ni à l’inscription de l’accident, vous êtes passible d’une amende de 750 € (article R. 471-3 du Code de la sécurité sociale).

Question
n°9

Quel est le poids maximum d’une charge que l’employeur est en droit de faire soulever à un salarié majeur et reconnu apte par la médecine du travail :
(une seule réponse correcte)
35 kg
55 kg
65 kg
105 kg

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- 105 kg

Explication :

Un employeur peut demander à un salarié, de sexe masculin, de soulever des charges qui vont jusqu’à 55 kg.
Ces charges peuvent être supérieures à 55 kg si le salarié a été reconnu apte, par le médecin du travail, à soulever des charges supérieures. Toutefois, ceci est à la condition que ces charges ne dépassent pas 105 kg.

Le principe :

L’employeur doit tout faire pour limiter l’effort physique du salarié. Ce n’est que quand aucune autre possibilité n’est envisageable qu’il peut demander au salarié une « manutention manuelle de charge ».

La définition de la manutention manuelle :

L’article R 231-66 du code du travail donne une définition de la « manutention manuelle » :
« On entend par manutention manuelle toute opération de transport ou de soutien d'une charge, dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, qui exige l'effort physique d'un ou de plusieurs travailleurs. »

Tableau récapitulatif :

Hommes

Femmes

Sexe et Age

Hommes de 16 à 17 ans

Hommes de 18 ans et plus

Femmes de 16 à 17 ans

Femmes de 18 ans et plus

Charge maximum

20 kg

Charge habituelle : 55 kg (Si reconnu apte par la médecine du travail :
105 kg)

10 kg

25 kg


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