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Rupture amiable

QCM, catégorie Affichage (6 questions):

Question
n°1

L’affichage des horaires de travail est obligatoire :
(une seule réponse correcte)
Dans les entreprises de plus de 20 salariés
Dans toutes les entreprises
Seulement si les salariés ont des horaires de travail différents
L'affichage n’est pas obligatoire

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- Dans toutes les entreprises

Explication :

L’affichage des horaires collectifs de travail dans l’entreprise est obligatoire, quel que soit son effectif (article L. 3171-1 du Code du travail).

Ainsi, l’employeur doit afficher :

les heures auxquelles commence et se termine le travail et la durée des repos.

les coupures et temps de pause journaliers.

Cet affichage doit être effectué dans chacun des lieux de travail où l’horaire s’applique.
Si des salariés travaillent à l’extérieur, l’affichage se fait dans l’établissement auquel ces salariés sont attachés.

A noter : l’employeur doit informer au préalable l’inspecteur du travail en lui envoyant un double de l’affichage.

Sanctions : l’absence d’affichage est passible d’une peine d’amende prévue pour les contraventions de 4ème classe (750 €).

Mentions à ajouter concernant certains aménagements du temps de travail :

Travail par cycle : nombre de semaines du cycle et répartition de la durée de travail pour chaque semaine du cycle.

Modulation : programme de la modulation.

Travail par équipe : composition nominative des équipes et horaires de travail.

Question
n°2

Le Code du travail prévoit qu'un exemplaire de ma convention collective :
(une seule réponse correcte)
me sera remis lors de mon embauche ;
me sera remis une fois ma période d'essai passée ;
sera transmis par les représentants du personnel ;
sera mis à ma disposition, par l'employeur, sur le lieu de travail.

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- sera mis à ma disposition, par l'employeur, sur le lieu de travail.

Explication :

L’employeur doit tenir un exemplaire de la convention collective à la disposition du personnel, sur le lieu de travail, et en informer les salariés par affichage (article R. 2262-3 du Code du travail). Le non respect de cette règle est puni d’une peine d’amende.

Le Code du travail

L’article R. 2262-1 du Code du travail dispose que l’employeur est tenu de respecter les règles suivantes :

lorsqu’un salarié est embauché, l’employeur doit lui remettre une notice d’information sur le droit conventionnel applicable dans l’entreprise. Cette notice ne résume pas la convention collective, elle rappelle simplement les textes conventionnels applicables dans l’entreprise ;

les salariés doivent être informés du contenu de la convention collective qui leur est applicable. L’employeur doit donc mettre à la disposition des salariés un exemplaire à jour de la convention collective sur le lieu de travail ;

si l’entreprise est dotée d’un intranet, l’employeur doit mettre un exemplaire de la convention collective sur celui-ci.

Les accords de branche

Les accords de branche peuvent fixer, en lieu et place de ce que prévoit le Code du travail, les conditions d’information des salariés et des représentants du personnel sur le droit conventionnel applicable dans l’entreprise (article L. 2262-5 du Code du travail).

L’information des représentants du personnel

L’employeur doit fournir au comité d’entreprise, aux délégués syndicaux et aux délégués du personnel, la liste des modifications apportées aux conventions ou accords applicables dans l’entreprise (article L. 2262-6 du Code du travail).

Question
n°3

L’employeur est tenu d’afficher dans l’entreprise le texte de la convention collective applicable :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- Faux

Explication :

L’employeur n’est pas tenu d’afficher dans l’entreprise le texte de la convention collective applicable.

Toutefois, l’employeur a l’obligation d’afficher sur le lieu de travail un avis comportant :

l’intitulé des conventions et accords collectifs en vigueur dans l’entreprise,

l’endroit où ces textes sont mis à disposition,

les modalités permettant aux salariés de les consulter pendant leur temps de travail.

Articles L. 135-7 et R. 135-1 du Code du travail.

De plus, l’employeur doit remettre au salarié, au moment de son embauche, une notice d’information relative aux textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement.
Cette notice n’est nullement un résumé de la convention applicable, elle peut notamment contenir des références aux textes applicables, le lieu de consultation de ces textes, des explications sur leur nature.

L’employeur n’a donc pas à fournir au salarié les conventions et accords collectifs en vigueur dans l’entreprise, mais doit seulement remettre et afficher une liste de ceux-ci, les tenir à disposition et vérifier que ces textes sont à jour.

La conséquence de cette obligation n’est pas sans intérêt.
En effet, les juges considèrent que l’employeur ne peut imposer au salarié le respect d’une clause conventionnelle que si ce dernier a été informé de l’existence de la convention collective applicable dans l’entreprise au moment de son embauche et qu’il a pu en prendre connaissance.

En pratique :

L’article 17 de la convention collective de la boulangerie-pâtisserie (entreprises artisanales) prévoit que « le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai dont la durée est de trente jours ».

Si cette période d’essai n’est pas retranscrite dans le contrat de travail, le salarié doit avoir été informé de l’existence de la convention collective et mis en mesure d’en prendre connaissance pour que l’employeur puisse la lui imposer.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 juin 2006 – N° de pourvoi 04-44.515

Comprendre l'utilité de la convention collective.

Accéder à sa convention collective.

Question
n°4

Je suis en intérim. La convention collective à laquelle je dois me référer est :
(une seule réponse correcte)
celle de l’entreprise de travail temporaire
celle de l’entreprise utilisatrice auprès de laquelle je suis mis à disposition
les deux
la plus favorable des deux

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- celle de l’entreprise de travail temporaire

Explication :

Le travailleur intérimaire étant employé par l’entreprise de travail de temporaire, celui-ci relève donc de la convention collective applicable dans cette entreprise.

Les accords collectifs et conventions collectives applicables aux entreprises de travail temporaire prennent évidemment en compte la situation du salarié dans l’entreprise utilisatrice et leurs rapports.
Par exemple, l’accord collectif du 27 mars 2000 sur l’aménagement de la réduction du temps de travail pour les intérimaires précise, notamment, les modalités de rémunération des heures supplémentaires et de prise des RTT dans l’entreprise utilisatrice.

Toutefois, si le statut du travailleur intérimaire est soumis à la convention collective de l’entreprise de travail temporaire, les conditions de travail de celui-ci sont soumises aux règles légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice (article L. 124-4-6 du Code du travail).
Ces conditions de travail concernent :
* la durée du travail,
* le repos hebdomadaire,
* les jours fériés,
* le travail de nuit,
* l’hygiène et la sécurité,
* le travail des femmes, des jeunes et des enfants.

Si le salaire ne fait pas partie des conditions de travail précitées, l’égalité entre les intérimaires et les salariés de l’entreprise utilisatrice est le principe (article L. 124-4-2 du Code du travail).
Cette règle d’égalité de rémunération concerne tant le salaire que les primes ou tout autre avantage salarial.
Ainsi, les juges ont estimé que, dès lors que le travailleur temporaire remplit les conditions d’attribution, la prime de 13ème mois, prévue par la convention collective de l’entreprise utilisatrice, doit lui être versée (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 29 novembre 2006 – N° de pourvoi 05-40.755).

Question
n°5

Un avantage individuel acquis est :
(une seule réponse correcte)
un privilège accordé à un seul salarié
une clause particulière du contrat de travail
une requête du Délégué syndical
un droit issu d’un accord collectif ou d'une Convention collective

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- un droit issu d’un accord collectif ou d'une Convention collective

Explication :

Un avantage individuel acquis est un avantage « qui, au jour de la dénonciation d’un accord collectif, procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel ».
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 janvier 2006 – N° de pourvoi 03-44.753.

L’avantage individuel acquis est donc issu d’une Convention collective ou d'un accord collectif et le salarié pourra y prétendre lorsque la Convention ou l'accord dénoncé n’aura pas été remplacé par un nouvel accord ou une nouvelle Convention dans le délai d’un an (article L. 132-8 du Code du travail).
Le salarié continuera à bénéficier de cet avantage lorsque la Convention ou l'accord collectif cessera de produire effet et seulement à l’issue de ce délai.

Les conditions de bénéfice de l’avantage individuel acquis :

Le salarié doit profiter de l’avantage de manière individuelle.

Cela ne concerne donc pas les dispositions conventionnelles applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 1er juin 2005 – 04-16.994).

Constitue, par exemple, un avantage individuel acquis la disposition conventionnelle qui prévoit l’octroi d’un jour de congé supplémentaire aux salariés dont le jour de repos coïnciderait avec un jour férié (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 2 juillet 2003 – 00-45.317 et du 23 mai 2006 N° 04-42.779). En effet, l’octroi du jour de congé supplémentaire ne concerne que les salariés qui connaissent cette situation et non tous les salariés.

Le salarié doit, au jour de la dénonciation de la Convention collective ou de l'accord collectif, soit avoir déjà bénéficié de l’avantage, soit réunir toutes les conditions permettant de se prévaloir de celui-ci.

On parle alors de « droit ouvert ».
Peuvent être considérés comme un droit ouvert les droits à congés, une prime d’ancienneté déjà versée par l’employeur (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 mars 1997 N° de pourvoi 94-41.984).

A l’inverse, n’est pas un avantage individuel acquis une indemnité de licenciement. En effet, le droit à l’indemnité de licenciement ne naît qu’au moment de la rupture du contrat de travail et non lors de la dénonciation de la Convention ou de l'accord collectif (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 juin 1999 - N° de pourvois 97-43162 et 97-43163).

A savoir : s’il est difficile de distinguer droit ouvert et droit éventuel, le fait que le droit soit continu ou ponctuel peut être un indice. Ainsi, un avantage individuel acquis a tendance à s’apparenter à un droit continu, durable.

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Question
n°6

L’entreprise dans laquelle je travaille a plusieurs activités, la Convention collective applicable sera :
(une seule réponse correcte)
Celle de l’activité principale de l’entreprise
Celle de l’activité que j’exerce
Toutes les Conventions collectives sont applicables
Celle qui m'est le plus favorable

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- Celle de l’activité principale de l’entreprise

Explication :

La loi prévoit qu’en cas de pluriactivités de l’entreprise, la Convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur (article L. 132-5-1 du Code du travail).

Ainsi, même si vous exercez une activité secondaire dans l’entreprise, vous vous verrez appliquer la Convention collective correspondant à l’activité principale de l’entreprise.
Exemple : vous êtes informaticien dans une entreprise de bâtiment, vous pourrez vous prévaloir de la Convention collective du bâtiment.

Afin de rechercher quelle est l’activité principale de l’entreprise, les juges emploient différentes méthodes.

Lorsque l’entreprise exerce une activité industrielle, les juges considèrent que l’activité principale est celle qui occupe le plus grand nombre de salariés (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 avril 2003 – N° de pourvoi 01-41.196). Et lorsqu’il s’agit d’une activité commerciale, l’activité principale de l’entreprise est celle dont le chiffre d’affaires obtenu est le plus important (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 25 février 1998 – N° de pourvoi 96-40.206).

A savoir : lorsque l’activité de l’entreprise est susceptible de relever de plusieurs Conventions collectives, certaines Conventions prévoient des clauses d’option qui permettent à l’employeur d’appliquer une Convention collective autre que celle correspondant à son activité principale.

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