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Connaître les contrats spéciaux
Internet et le Télétravail
Actions face à son employeur
Gérer contrôles et contentieux
Rupture amiable

QCM, catégorie Temps de Travail (8 questions):

Question
n°1

Le Code du travail prévoit que vos temps de pause sont systématiquement rémunérés :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- Faux

Explication :

Faux. Le Code du travail ne prévoit la rémunération systématique des temps de pause que s’ils constituent du travail effectif. En dehors de ce cas, c’est la convention collective ou votre contrat de travail qui détermine si vos temps de pause sont rémunérés.

Selon l’article L. 212-4 du Code du travail*, les temps de pause peuvent être considérés comme du temps de travail effectif si le salarié reste à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
Dans ce cas ils sont systématiquement rémunérés.

Toutefois, même si les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail, le Code dispose que la Convention collective ou le contrat de travail peut prévoir leur rémunération.

A savoir :

L’article L. 220-2 du Code du travail* dispose qu’ « aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes ».
Il s’agit là d’une durée minimale prévue par la loi, mais une convention collective ou une décision unilatérale de l’employeur peut venir augmenter cette durée.

En principe le salarié cesse son travail pendant le temps de pause.

Malgré tout, les juges ont admis que la pause effectuée sur le lieu de travail n’était pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles du salarié, à la demande de son employeur.
Toutefois, ces interruptions de la pause ne semblent être admises que si elles sont strictement nécessaires, le plus souvent pour des raisons de sécurité (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 1er avril 2003, n° 01-01395).

*A compter du 1er mai 2008, la numérotation du Code du travail a changé.
Ainsi :
- L’article L. 212-4 devient les articles L. 3121-1 à L. 3121-4 et L. 3121-9 du Code du travail
- L’article L. 220-2 devient l'article L. 3121-33 du Code du travail

Question
n°2

Salarié à temps partiel. J’ai droit à moins de jours de congés payés qu’un salarié à temps plein :
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- Faux

Explication :

Les salariés à temps partiel ont droit aux congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet, aussi bien en termes de durée que d’indemnité.

L’étendue de vos droits en matière de congés payés ne peut pas être appréciée en fonction des heures de travail.
Ainsi, l’employeur ne peut pas réduire la durée du congé d’un salarié à temps partiel proportionnellement à sa durée de travail.

La Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé ce principe, notamment dans un arrêt du 10 mai 2001.
Elle a ainsi jugé qu’il résulte des articles L. 212-4-2 al 9 et L. 223-2 du Code du travail que « le salarié à temps partiel a droit à un congé dont la durée, qui ne doit pas être réduite à proportion de l'horaire de travail, est égale à celle du congé d'un salarié à temps plein ».

Le décompte des congés payés est donc identique pour tous les salariés.

Dès lors qu’un salarié a travaillé effectivement un mois, quatre semaines ou vingt-quatre jours, il a droit à deux jours et demi ouvrables de congés payés

Il faut calculer le nombre de jours de congé pris par le salarié à temps partiel sans se borner à ne retenir que les seuls jours où il devait effectivement travailler.
Ainsi, comme le rappelle la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 22 février 2000, le point de départ des congés est bien le premier jour où le salarié aurait dû travailler s’il n’était pas parti en congé, mais il faut ensuite décompter tous les jours ouvrables compris entre cette date et le jour de la reprise de travail.

Exemple : un salarié à temps partiel qui travaille le lundi et le mardi (soit 2 jours entiers par semaine) et qui part en congé une semaine se verra décompter 6 jours ouvrables de congés (du lundi au samedi) et pas uniquement les jours durant lesquels il devait travailler.

Travail à temps partiel : Modèles de lettre

Lettre de demande de temps partiel

Lettre demandant à passer d'un temps partiel à un temps complet

Question
n°3

Je suis en intérim. La convention collective à laquelle je dois me référer est :
(une seule réponse correcte)
celle de l’entreprise de travail temporaire
celle de l’entreprise utilisatrice auprès de laquelle je suis mis à disposition
les deux
la plus favorable des deux

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- celle de l’entreprise de travail temporaire

Explication :

Le travailleur intérimaire étant employé par l’entreprise de travail de temporaire, celui-ci relève donc de la convention collective applicable dans cette entreprise.

Les accords collectifs et conventions collectives applicables aux entreprises de travail temporaire prennent évidemment en compte la situation du salarié dans l’entreprise utilisatrice et leurs rapports.
Par exemple, l’accord collectif du 27 mars 2000 sur l’aménagement de la réduction du temps de travail pour les intérimaires précise, notamment, les modalités de rémunération des heures supplémentaires et de prise des RTT dans l’entreprise utilisatrice.

Toutefois, si le statut du travailleur intérimaire est soumis à la convention collective de l’entreprise de travail temporaire, les conditions de travail de celui-ci sont soumises aux règles légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice (article L. 124-4-6 du Code du travail).
Ces conditions de travail concernent :
* la durée du travail,
* le repos hebdomadaire,
* les jours fériés,
* le travail de nuit,
* l’hygiène et la sécurité,
* le travail des femmes, des jeunes et des enfants.

Si le salaire ne fait pas partie des conditions de travail précitées, l’égalité entre les intérimaires et les salariés de l’entreprise utilisatrice est le principe (article L. 124-4-2 du Code du travail).
Cette règle d’égalité de rémunération concerne tant le salaire que les primes ou tout autre avantage salarial.
Ainsi, les juges ont estimé que, dès lors que le travailleur temporaire remplit les conditions d’attribution, la prime de 13ème mois, prévue par la convention collective de l’entreprise utilisatrice, doit lui être versée (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 29 novembre 2006 – N° de pourvoi 05-40.755).

Question
n°4

Je travaille 38 heures par semaine. Durant les congés payés, je dois être rémunéré :
(une seule réponse correcte)
sur la base de ces 38 heures
l'employeur peut me rémunérer sur la base de 35 heures

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- sur la base de ces 38 heures

Explication :

Durant ses congés payés, le salarié a droit à une indemnité de congés payés qui viendra combler la perte de salaire (ce qui reviendra à un maintien du salaire).
Celle-ci est calculée sur la base de la rémunération effectivement perçue et correspondant au temps de travail normalement effectué.
Article L. 223-11 du Code du travail.

L’indemnité de congés payés ne peut en aucun cas être inférieure à la rémunération qu’aurait gagnée le salarié s’il avait travaillé durant cette période.

Doivent être pris en compte pour le calcul de l’indemnité de congés payés :

* les primes et autres compléments de salaire octroyés au salarié (sauf si cela revient à verser deux fois la même prime) ;

* les majorations de salaire versées en contrepartie d’heures supplémentaires effectuées habituellement ou de travail de nuit accompli habituellement (voire de travail le dimanche si une telle majoration est prévue par la convention collective) ;

* les indemnités perçues durant des périodes d’absence considérées comme du temps de travail effectif (repos compensateur de remplacement, jours fériés…)

* les avantages en nature dont le salarié ne pourra jouir durant ses congés ;

* les augmentations de salaire qui interviendraient durant la période de congés.

Le salaire pris en compte est celui versé le mois précédant la prise des congés payés.

Le tableau ci-dessous fait part de certaines situations pouvant avoir des incidences sur la prise de vos congés payés.

Situations particulières	Incidences sur les congés payés
Rupture du contrat	Versement d’une indemnité pour les congés payés restants dus.
Maladie durant les congés payés	Pas de prolongation ni de report des congés payés, sauf accord de l’employeur. = modèle de lettre de demande de report des jours de congés payés.
Maladie au moment du départ en congés payés	Possibilité de reporter les congés dans la limite de la période retenue pour la prise des congés. = modèle de lettre de demande de report des jours de congés payés.

Question
n°5

La journée de solidarité supprime un jour férié, celui du lundi de Pentecôte.
(une seule réponse correcte)
OUI
NON

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- NON

Explication :

Le lundi de Pentecôte est resté un jour férié et ce, malgré la création de la journée de solidarité par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004.

La liste des jours fériés est dictée par le Code du travail et celle-ci n’a pas été modifiée par cette loi (article L. 222-1 du Code du travail).

L’innovation réside dans le fait que le lundi de Pentecôte, demeurant un jour férié, n’est plus chômé.

La journée de solidarité consiste en l’exécution par les salariés d’une journée de travail de 7 heures supplémentaires non rémunérée (article L. 212-16 du Code du travail). La journée de solidarité doit impérativement être accomplie sur un jour qui est chômé et payé.
En pratique, le salarié ne voit pas sa rémunération diminuer. Celle-ci reste la même. Le salarié est seulement tenu de travailler une journée de plus, sans toucher de rémunération supplémentaire.
Par ailleurs, les juges ont récemment décidé que l’absence injustifiée du salarié lors de la journée de solidarité autorise l’employeur à pratiquer une retenue sur son salaire, sans que cette mesure constitue une sanction pécuniaire (arrêts de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 16 janvier 2008 – N° de pourvois 06-43.124 et 06.42.327).
Concernant les employeurs, la loi a fixé à leur charge une contribution financière. Ainsi, ceux-ci doivent verser à l’Etat 0,3 % de la rémunération octroyée au salarié.

L’instauration de cette journée de solidarité a pour but de participer au financement pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Ainsi, le produit résultant de l’exécution de la journée de solidarité sera affecté à ce financement.

La fixation de la journée de solidarité relève en priorité d’une convention collective ou d’un accord collectif, de branche ou d’entreprise. Ce n’est qu’en l’absence d’une telle convention ou d’un tel accord que la journée de solidarité devra être accomplie selon les prescriptions légales, c’est-à-dire le lundi de Pentecôte.
Si la journée de solidarité peut prendre la forme d’une journée complète de travail, la convention ou l’accord collectif peut prévoir qu’elle sera prise de façon fractionnée, en répartissant les 7 heures de travail supplémentaires sur plusieurs jours.

A cet égard, le ministre du Travail a annoncé à l’Assemblée nationale le 29 janvier 2008 que l’organisation de la journée de solidarité devrait être assouplie.
Ainsi, plutôt que de travailler le lundi de Pentecôte, les salariés pourraient prendre :

soit un jour de RTT,

soit deux demi-journées de RTT,

soit récupérer sept heures dans l’année.
Le lundi de Pentecôte, comme journée légale de référence pour la journée de solidarité, devrait donc disparaître.

TABLEAU RECAPITULATIF

Réformes	Liste des jours fériés
Avant la loi sur la journée de solidarité	1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre, Noël.
Loi sur la journée de solidarité du 30 juin 2004	1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre, Noël . La loi dispose que le travail est obligatoire le jour de la Pentecôte. Toutefois, les partenaires sociaux peuvent par accord collectif prévoir que le salarié ne travaille pas ce jour car il a déposé une RTT ou un jour de congés payés ou que le salarié réalise sa journée de solidarité en travaillant 7 heures de plus sur plusieurs jours.
Déclaration du ministre du Travail le 29 janvier 2008	1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, le 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre, Noël . Le travail le jour de la Pentecôte ne serait plus obligatoire. Ainsi, plutôt que de travailler le lundi de Pentecôte, les salariés pourraient prendre : - soit un jour de RTT, - soit deux demi-journées de RTT, - soit récupérer sept heures dans l’année.

Question
n°6

Dès lors que j'effectue des heures de travail la nuit, même occasionnellement, je suis considéré comme travailleur de nuit.
(une seule réponse correcte)
VRAI
FAUX

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- FAUX

Explication :

La définition du travailleur de nuit est fixée par la loi et répond à de stricts critères. Ainsi, le travail de nuit est celui effectué entre
21 heures et 6 heures et est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :

soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail entre 21 heures et 6 heures ;

soit accomplit, au cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures défini par une convention collective ou un accord collectif, entre 21 heures et 6 heures. A défaut d’accord ou de convention collective, ce nombre minimal d’heures est de 270 heures effectuées sur 12 mois consécutifs.

Articles L. 213-1-1, L. 213-2 et R. 213-1 du Code du travail.

La notion d’horaire habituel précitée s’entend d’un horaire de travail qui se répète de façon régulière chaque semaine (circulaire ministérielle DRT, n° 2002-09 du 5 mai 2002).

Exemple : le salarié, qui travaille habituellement trois fois par semaine entre 22 heures et 5 heures, est un travailleur de nuit.

Par substitution à l’intervalle 21 heures-6 heures, une autre période de 9 heures, comprise entre 21 heures et 7 heures, peut être qualifiée de travail de nuit. Cependant, cette période doit impérativement comprendre l’intervalle entre 24 heures et 5 heures.
Exemple : sera considéré comme travail de nuit celui effectué entre 22 heures et 7 heures.
Une convention collective ou accord collectif doit prévoir cette modalité. A défaut, elle peut être autorisée par l’inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel s’ils existent et si les caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise le justifient.
Article L. 213-1-1 du Code du travail.

Le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Celui-ci doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de l’entreprise ou des services dits d’utilité sociale. L’employeur doit également prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés.
L’employeur, qui souhaite mettre en place le travail de nuit dans son entreprise, doit conclure au préalable une convention collective ou un accord collectif (article L. 213-1 du Code du travail).
A défaut de convention ou d’accord collectif, l’affectation de salariés au travail de nuit doit être autorisée par l’inspecteur du travail.

L’employeur devra en outre consulter le comité d’entreprise, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et le médecin du travail sur l’instauration du travail de nuit dans l’entreprise.

Attention : le fait pour un salarié de passer d’un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification de son contrat de travail. L’employeur doit donc recueillir son accord.
De plus, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut refuser d'accepter ce changement sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement (article L. 213-4-3 du Code du travail).

Question
n°7

Je peux aller au cinéma quand je suis d’astreinte.
(une seule réponse correcte)
OUI
NON

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- NON

Explication :

La loi définit la période d’astreinte comme un temps pendant lequel le salarié, sans être à la disposition immédiate et permanente de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir pour réaliser un travail au service de l’employeur ou de l’entreprise.

Pendant ses heures d’astreinte, le salarié peut alors vaquer librement à ses occupations personnelles mais il doit rester joignable en vue de répondre à un éventuel appel de son employeur.

Par ailleurs, les juges ont adopté une position plus favorable au salarié. Ce dernier peut s’absenter de son domicile dès lors qu’il peut être joint à tout moment, grâce à un moyen de téléphonie mobile mis à sa disposition (Cass. Soc. 10 juillet 2002).

Dès lors, le salarié ne peut pas assister à une séance de cinéma quand bien même l’établissement serait proche de son domicile. En effet, les téléphones portables et autres moyens de communication mobiles ne fonctionnant pas à l’intérieur d’un cinéma, le salarié ne serait pas joignable.

Article L. 212-4 bis du Code du travail

Question
n°8

Mon employeur peut remplacer le paiement de mes heures supplémentaires par un repos compensateur.
(une seule réponse correcte)
Vrai
Faux

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- Vrai

Explication :

Une convention collective, un accord de branche étendu, un accord d’entreprise ou d’établissement peut permettre le remplacement de la majoration de salaire par un repos (repos compensateur de remplacement).
En l’absence d’accord étendu ou d’accord d’entreprise, l’employeur peut mettre en place unilatéralement ce repos compensateur, à condition que le comité d’entreprise - ou en son absence le délégué du personnel -ne s’y oppose pas.

Ces heures supplémentaires, dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur, ne sont pas déduites du contingent annuel (220 heures).

Exemple :

Une heure supplémentaire payée à 150% peut être remplacée par un repos de une heure et trente minutes.

Attention : le repos compensateur de remplacement ne dispense pas l’employeur d’accorder le repos compensateur obligatoire. Ces deux repos se cumulent.

Article : L 212-5 du code du travail


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